Qu’est-ce qu’une DUE ?
La décision unilatérale de l’employeur (DUE) est un document écrit, par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage non prévu par les accords collectifs ou les contrats de travail.
La rédaction d’une DUE est parfois prévue expressément par la loi dans certains domaines : prévoyance, intéressement aux résultats dans les entreprises de moins de 50 salariés, prime de partage de la valeur (PPV), frais de transport mobilité durable (FMD), mais cette liste n’est pas limitative.
Comment mettre en œuvre une DUE ?
Une décision unilatérale de l’employeur ne donne pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Cependant, lors d’une réunion formelle, l’employeur doit informer et consulter le Comité social et économique de l’entreprise (CSE) de 50 salariés et plus.
Chaque salarié concerné doit être informé individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre émargement.
Comment rédiger une décision unilatérale de l'employeur ?
Pour garantir la validité juridique et les effets d’une DUE, il faut la rédiger avec précision et méticulosité, de façon claire et compréhensible aux salariés qui en sont les bénéficiaires.
Certaines mentions sont obligatoires, à respecter impérativement.
Quelle est la portée de la DUE ?
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur, sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.
La signature d’un contrat de travail entraîne l’application automatique aux salariés des avantages résultant d’une DUE. Le salarié ne peut pas en refuser l’application (sauf dans le cas de la mise en place de garanties collectives de santé).
L’employeur doit respecter son engagement unilatéral, qui est d’application obligatoire.
Comment dénoncer une DUE ?
Seul l’employeur peut décider de mettre fin à son engagement, sous condition qu’il soit à durée indéterminée.
Il n’est pas nécessaire de motiver la dénonciation.
Un préavis doit être respecté.
Les salariés – ceux qui bénéficient effectivement de l’engagement unilatéral au jour de sa dénonciation mais également ceux qui auraient pu en profiter si la DUE n’avait pas été dénoncée – doivent recevoir une information individuelle.
S’agissant du CSE, l’information doit être portée à sa connaissance en réunion.
Une fois effective, la dénonciation de l’engagement unilatéral de l’employeur entraîne la disparition définitive des avantages qui en résultent.
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