Le 15/01/2026
Rédigé par Didier Lods et Florence Baile
Au mois de décembre 2025, le Ministère du travail a mis en ligne une « fiche pratique » destinée à apporter des précisions sur les obligations incombant aux entreprises, portant sur le droit à la déconnexion des salariés.
Il rappelle que le droit à la déconnexion est un dispositif visant à encadrer l’usage des outils numériques professionnels afin de garantir le respect des temps de repos, des congés et de la vie privée et familiale des salariés.
Quelles obligations pour quels employeurs :
Depuis le 1er janvier 2017, dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées de sections syndicales représentatives, doit être mise en œuvre une négociation collective annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), afin d’élaborer entre autres les modalités concrètes d’exercice du droit à la déconnexion et les mesures de régulation des outils numériques (mails, téléphone, messageries, etc.).
Pour rappel, le non-respect de l’obligation de négocier est pénalement sanctionné (emprisonnement d’un an et amende de 3750 €).
Nos commentaires :
A défaut de trouver un accord, ou à défaut de section syndicale, les entreprises de 50 salariés et plus doivent émettre un document, sous la forme de charte, après avis du CSE lorsqu’il existe, qui précise les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit des actions d’information et de formation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas tenues d’élaborer un accord ou une charte sur la déconnexion, mais elles doivent néanmoins veiller à la déconnexion dans le cadre de leur obligation de sécurité, ainsi que si elles ont des salariés en forfait-jours (article L3121-65 CT) ou en télétravail (article 3.1.3 de l’ANI du 26 novembre 2020). L’élaboration d’une charte peut alors être un moyen efficace de satisfaire à ces obligations.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :
Le contenu du droit à la déconnexion n’est pas défini par le Code du travail.
Le Ministère du travail précise les objectifs que l’employeur doit poursuivre :
- faire respecter les durées maximales de travailet les temps de repos (notamment les 11 heures de repos quotidien) ;
- protéger la vie privée et familiale;
- réguler la charge de travail, en particulier pour les salariés en télétravailou au forfait jours.
Le droit à la déconnexion est présenté comme un outil de prévention des risques psychosociaux et du stress au travail, s’inscrivant dans l’obligation de sécurité incombant à tout employeur, dès l’embauche du premier salarié.
C’est pourquoi le chef d’entreprise doit évaluer les risques liés aux nouvelles technologies, les inscrire dans le document unique d’évaluation des risques et adapter l’organisation et les moyens de travail.
Par ailleurs la charte (ou l’accord d’entreprise) doit notamment :
- rappeler le respect des temps de reposet de la vie privée ;
- identifier les outils numériques concernés(téléphone, messageries, VPN, logiciels, etc.) ;
- fixer les périodes de déconnexionoù le salarié ne doit pas être sollicité ;
- éventuellement prévoir des « périodes blanches »pendant lesquelles certains outils sont inaccessibles pour favoriser la concentration.
Les mesures retenues doivent être réalistes et cohérentes avec la charge de travail pour éviter les injonctions contradictoires (par exemple, obligation de se déconnecter alors que la charge de travail est excessive).
Enfin, l’employeur doit organiser des formations pour sensibiliser aux règles de déconnexion et promouvoir des bonnes pratiques numériques (limitation de la multiplication des canaux, meilleure organisation des échanges, etc.), afin de réduire le stress pour les salariés.
Nos commentaires :
En cas d’accident du travail, l’enquête initiée le cas échéant par l’Inspection du travail ou le Procureur de la République portera notamment sur les documents mis en place dans l’entreprise afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Si l’accident est en lien avec un usage déraisonnable ou inapproprié des outils numériques, l’absence d’accord ou de charte pourrait alors être considérée comme un élément aggravant sur le plan pénal, ainsi que sur le plan civil, conduisant à retenir la faute inexcusable de l’employeur, ouvrant un droit à réparation du salarié victime de l’accident.
De même, un usage excessif des outils numériques hors temps de travail pourrait en l’absence de régulation par l’employeur être un des éléments constitutifs d’une situation de harcèlement moral.
Notre département droit social se tient à votre disposition pour vous informer et vous accompagner dans la rédaction des accords ou chartes que vous souhaiteriez mettre en place.
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