Télétravail : vers une obligation de prise en charge des frais par l’employeur ?

Malgré la suppression en 2017 des dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail qui imposaient la prise en charge par l’employeur de « tous les coûts » du télétravail, la jurisprudence récente (2024-2026) consolide une véritable obligation d’indemnisation, fondée à la fois sur les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) de 2005 et 2020, sur le principe général selon lequel les frais professionnels sont supportés par l’employeur, et sur l’égalité de traitement.

Cette obligation d’indemnisation, qui est parfois négligée lors de la mise en oeuvre du télétravail, doit être nuancée selon la nature des coûts, d’autant plus que les enjeux ne sont pas neutres pour les responsables RH et les directions juridiques.

I. Les fondements de l’obligation de prise en charge des frais liés au télétravail par l’employeur

L’ANI du 19 juillet 2005 (art. 7) impose la prise en charge des « coûts directement engendrés » par le télétravail. L’ANI du 26 novembre 2020, devenu obligatoire après son extension par arrêté publié au JO du 13 avril 2021, rappelle que les frais engagés dans l’exécution du contrat « doivent être supportés par l’employeur », y compris en circonstances exceptionnelles (art. 3.1.5 et 7.4.1). De plus en plus de conventions collectives prévoient des obligations en ce sens, pour exemple : les conventions collectives des assurances, des banques, de la pharmacie, du tourisme – opérateurs de voyage, des experts-comptables, des organismes de formation, etc.

Ce socle conventionnel est renforcé par la jurisprudence générale et constante de la Cour de cassation, qui a dégagé depuis longtemps le principe selon lequel les frais professionnels engagés par un salarié doivent être supportés par l’employeur. La Haute juridiction admet toutefois qu’un forfait contractuel puisse être fixé en accord avec le salarié, à la condition qu’il ne soit pas manifestement disproportionné et que le salaire hors frais reste au moins égal au SMIC (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-24.546).

Les juges du fond confirment massivement cette obligation. La Cour d’appel de Versailles (6 mars 2025, nº 23/01540 ; 9 oct. 2025, nº 24/01068) a d’ailleurs jugé que, depuis l’extension de l’ANI de 2020, l’employeur devait appliquer aux télétravailleurs pour lesquels le télétravail avait été imposé en raison de la pandémie les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés exerçant volontairement en télétravail.

À l’examen de la jurisprudence, des distinctions nous semblent devoir être faites selon la nature des frais liés à l’exercice du télétravail.

II. Les trois catégories de frais identifiés comme étant systématiquement engendrés par une situation de télétravail

Il s’agit d’une part des frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses, d’autre part des frais liés au local de travail, incluant chauffage et électricité, et enfin des coûts éventuels d’adaptation de ce local ou du mobilier.

Concernant le matériel nécessaire à l’exécution du travail, le salarié ne doit pas en supporter le coût.

De fait, il est courant que l’employeur fournisse au télétravailleur l’ordinateur, l’imprimante etc.. dont il reste propriétaire. Lorsque le salarié utilise son propre matériel, l’employeur doit le défrayer, principe rappelé récemment par la Cour d’appel de Paris (7 janv. 2026, nº 22/10006), la réglementation confirmée par le BOSS permettant une exclusion de l’assiette de cotisations sociales à hauteur de 50 % de la dépense réelle sur présentation de justificatifs.

S’agissant des frais liés au local, de connexion au réseau téléphonique, d’internet, d’électricité, de consommables, la Cour d’appel de Rouen (5 mars 2026, n°25/01488) les a estimés dans une affaire à 1 000 euros, lorsque dans un autre contentieux la Cour d’appel de Nîmes (2 juill. 2024, nº 22/00278) énonce qu’à défaut de règles internes, le forfait Urssaf journalier est le seul référentiel que le juge peut imposer.

Pour mémoire, en application d’un arrêté ministériel, le dernier en date étant du 4 septembre 2025, l’Urssaf admet en effet que l’employeur verse au salarié en télétravail, en exonération de cotisations sociales et sans justification des dépenses professionnelles, une allocation forfaitaire journalière. Son montant est fixé actuellement à 2,70 €/jour (11 €/mois par jour hebdomadaire de télétravail en 2026, plafonné à 59,40 € par mois), porté à 3,30 €/ jour lorsqu’un accord de branche, professionnel ou de groupe prévoit une telle allocation.

La jurisprudence rappelle toutefois qu’aucune disposition légale n’impose un forfait en tant que tel (CA Versailles, 21 mars 2024, nº 22/01810) : il ne s’agit que d’une modalité alternative de remboursement des frais.

Une entreprise aura donc tout intérêt, plutôt que d’être soumise en cas de litige à l’aléa judiciaire, à fixer en interne les modalités de prise en charge des frais des télétravailleurs, via la négociation d’un accord collectif ou une charte d’entreprise ou à défaut, via un accord individuel avec le salarié placé en télétravail.

Pour ce faire il peut être opportun de se référer au barème de l’allocation forfaitaire, tel que fixé par arrêté ministériel, qui présente l’avantage d’être exonéré de cotisations sans avoir à produire de justificatif de dépenses.

III. La question résolue des titres-restaurants et des frais de transport

La Cour de cassation a définitivement tranché le débat par deux arrêts du 8 octobre 2025 (nº 24-12.373 et 24-10.566) : les télétravailleurs doivent bénéficier des titres restaurants dans les mêmes conditions que les salariés sur site ne disposant pas de restaurant d’entreprise. Dans la seconde affaire, l’employeur avait fermé le restaurant d’entreprise durant la crise sanitaire et cessé d’octroyer des titres restaurants: la Cour a jugé qu’il ne pouvait ni suspendre l’avantage, ni en priver les salariés désormais en télétravail. Le BOSS a intégré cette solution (Avantages en nature,§ 170).

Plus largement, le principe d’égalité irrigue l’ensemble du contentieux des frais. Les différences entre télétravailleurs réguliers et occasionnels ne sont admises que si elles reposent sur des justifications objectives et pertinentes qui doivent être clairement exposées dans un accord collectif (CA Versailles, 9 oct. 2025, nº 24/01068).

De même, un salarié qui n’est pas exclusivement en télétravail mais alterne télétravail et présence sur site aura droit à la prise en charge légale de 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics sans proratisation en fonction des seuls jours de présentiel.

IV. L’indemnité d’occupation du logement : due sous condition

La jurisprudence reconnaît depuis longtemps le droit des salariés travaillant depuis leur domicile à bénéficier dans certains cas d’une indemnité d’occupation, de nature indemnitaire (et non salariale), pour compenser l’« immixtion dans la vie privée » du salarié.

Selon un arrêt récent de la Cour de cassation, en date du 19 mars 2025 (n°22-17.315), la prescription pour réclamer une telle indemnité est de deux ans comme toute action relative à l’exécution du contrat de travail.

Il résulte des décisions rendues par les juridictions qu’une telle indemnité n’est toutefois pas due lorsque le salarié qui télétravaille dispose également d’un poste de travail sur le site de l’entreprise.

Ainsi, cette indemnité est refusée au salarié choisissant le télétravail alors qu’un bureau est disponible sur site (CA Lyon, 27 février 2026, n°22/04784 – CA Versailles, 22 mai 2024, nº22/01546).

En revanche, la Cour d’appel de Bordeaux a condamné un employeur qui n’avait pas pu établir avoir mis un local professionnel à disposition du salarié, à lui verser une indemnité de 2 000 € à titre d’occupation de son domicile (CA Bordeaux, 18 déc. 2024, nº 22/01688) .

En conclusion, il paraît plus que jamais utile, lorsque le télétravail est mis en place dans l’entreprise, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle, de formaliser les règles de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail.

L’accord collectif, la charte ou, à défaut, l’avenant au contrat de travail devra définir les catégories de frais pris en charge, les modalités de remboursement (réel ou forfaitaire), les justificatifs exigés le cas échéant.

L’absence de formalisation exposerait l’entreprise à un triple risque : redressement Urssaf (cf TJ Nanterre, 11 juin 2025, nº 22/01122, refusant l’exonération faute de preuve de télétravail), condamnation prud’homale au remboursement intégral des frais, voire également action syndicale pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

La conclusion d’un accord collectif présente par ailleurs un avantage supplémentaire : les allocations forfaitaires prévues le cas échéant par l’accord bénéficient de l’exonération majorée (3,30 €/jour vs 2,70 €). L’accord collectif offre aussi un cadre pour justifier objectivement d’éventuelles différences de traitement entre catégories de télétravailleurs.

La tendance jurisprudentielle est sans ambiguïté : la prise en charge des frais de télétravail s’impose,sur le triple fondement du principe général de la couverture par l’employeur des frais professionnels exposés par les salariés, des ANI, et de l’égalité de traitement, outre le cas échéant des dispositions qui peuvent exister dans les conventions collectives.

La mise en place d’un dispositif sécurisé est préférable aux conséquences d’un redressement ou d’un contentieux collectif.

L’enjeu pour les services RH et les directions juridiques n’est donc plus de savoir si l’entreprise doit indemniser, mais comment organiser et documenter cette prise en charge.